Hier die Führungskraft, dort die Assistenz – dass in diesem Arbeitsverhältnis Konflikte und Mobbing entstehen können, wissen wir. Dass Mobbing am Arbeitsplatz aber auch unter Kollegen und Assistenzen stattfindet, bleibt oft unter dem Radar. Als Personalberaterin für den Assistenzbereich habe ich in diesem Zusammenhang schon einiges erlebt und schreibe hier darüber, wie Sie als Betroffener, Beobachter oder Vorgesetzter damit umgehen können.
Der Beitrag richtet sich an Assistenzen, Führungskräfte, Personalverantwortliche und alle, die Mobbing am Arbeitsplatz unter Kollegen besser verstehen und einordnen möchten.
Darum geht‘s in diesem Beitrag
- Was Mobbing ist und was nicht
- Typische Muster im Assistenzumfeld
- Welche Rolle Strukturen und Führung spielen
- Was Betroffene konkret tun können
- Wann Unternehmen in der Pflicht sind
Was ist Ihr erster Gedanke beim Stichwort „Mobbing“?
Es ist eigentlich nicht möglich, zu diesem Thema keine Haltung zu haben. Vielleicht erinnern Sie sich an ein früheres Arbeitsverhältnis, in dem Sie schikaniert wurden. Oder Sie wissen noch gut, wie jemand anders bedrängt wurde und Sie unsicher waren, ob Sie etwas sagen sollen. Vielleicht sind Sie sich auch ganz sicher, dass Sie als Kollege oder Kollegin sofort etwas unternehmen würden, wenn Sie Mobbing an Ihrem Arbeitsplatz beobachten würden.
Auch ich habe eine klare Haltung dazu: Wenn ich Persönlichkeiten kennenlerne, bei denen es belastbare Hinweise auf systematisch destruktives Verhalten gibt, vermittle ich sie nicht; unabhängig davon, wie überzeugend der Lebenslauf ist.
Aber bevor wir über Ausgrenzung und konkrete Hilfe am Arbeitsplatz bei Mobbing sprechen, kurz zur Abgrenzung:
Was ist Mobbing und was nicht? Die Merkmale von Mobbing
Nicht jeder schiefe Blick am Arbeitsplatz ist gleich Mobbing; nicht jede Kollegin, die Sie im Meeting übergeht, tut dies aus Bosheit. Mobbing ist schnell dahingesagt, was denjenigen schadet, die tatsächlich betroffen sind.
Von Mobbing am Arbeitsplatz unter Kollegen sprechen Fachleute, wenn eine Person über einen längeren Zeitraum wiederholt und gezielt ausgegrenzt, entwürdigt oder schikaniert wird. Das Verhalten ist systematisch und richtet sich gegen eine bestimmte Person. Ein einmaliger Streit, eine unangenehme Bemerkung oder ein Konflikt fallen nicht darunter.
Typische Mobbing-Merkmale, von denen ich im Assistenzumfeld immer wieder höre:
Eine Kollegin wird systematisch von Informationen ausgeschlossen.
Leistungen werden vor der Führungskraft kleingeredet.
Gerüchte kursieren.
Oder jemand wird beim Mittagessen schlicht nicht eingeladen, immer und immer wieder.
Was alle diese Muster eint: Nach außen wirkt alles professionell. Wer nicht mittendrin ist, sieht oft gar nichts. Und genau das macht Ausgrenzung und unterschwelliges Mobbing am Arbeitsplatz so schwer greifbar, für Betroffene selbst, für Kollegen, die es beobachten, und für die Führungskraft.
Warum ist gerade das Assistenzumfeld so anfällig?
Im Assistenzumfeld kommen mehrere Faktoren zusammen, die Spannungen begünstigen können: Wer nah an der Geschäftsführung arbeitet, hat meist mehr Einblick, mehr Sichtbarkeit, mehr Entscheidungsspielraum. Gleichzeitig unterscheiden sich Assistenzrollen oft stark in Aufgaben, Verantwortung und Wirkung, auch wenn die Titel ähnlich oder identisch sind. Diese Unterschiede sind nicht immer transparent und können zu Konkurrenzdynamiken führen: um Nähe, um Einfluss, um Anerkennung.
Im Alltag zeigt sich das dann sehr konkret: Wer informiert wen? Wer stimmt sich mit wem ab? Wer entscheidet was?
Wo Zuständigkeiten unklar bleiben, entstehen Reibung, Missverständnisse und mitunter auch Neid.
Ein weiterer Faktor liegt in der Rolle selbst:
Assistenz bewegt sich immer im Spannungsfeld von Nähe zur Führung und Hierarchie. Das kann dazu führen, dass Erwartungen, Grenzen und Tonalität sich verändern, bewusst oder unbewusst. Der Druck von oben wird nicht selten nach unten oder zur Seite weitergegeben und das kann schnell persönlich wirken.
Dazu kommt: Diskretion gehört zum Berufsbild. Eine Stärke, die in schwierigen Konstellationen dazu führen kann, dass Konflikte lange intern bleiben und nicht nach außen getragen und (bestenfalls) geklärt werden.
Das bedeutet nicht, dass Assistenzen grundsätzlich gegeneinander arbeiten. Es zeigt vielmehr, wie anspruchsvoll dieses Arbeitsumfeld ist und wie wichtig gerade hier klare Rollen, Zuständigkeiten und Grenzen sind.
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„Mein Kollege mobbt mich, der Chef tut nichts“ – was nun?
In Gesprächen mit Betroffenen höre ich immer wieder ähnliche Sätze, die Führungskräfte gesagt haben sollen: „Wir wollten uns nicht einmischen.“ „Das sollten sie unter sich klären.“ Klingt erstmal nach Bedacht, ist aber oft Überforderung oder schlichtes Wegsehen. Und die Folge ist nicht selten dieselbe: Die Person, die gemobbt wurde, geht. Die destruktive Dynamik bleibt.
Was viele nicht wissen: Arbeitgeber haben eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht. Wer als Chef offensichtliches Mobbing unter Kollegen nicht unterbindet, verletzt diese Pflicht und kann dafür haftbar gemacht werden. Wegsehen ist keine neutrale Haltung, es ist eine Entscheidung.
Aber nicht immer liegt das Problem ausschließlich auf Kollegen-Ebene. Auch das Verhalten der Führung kann Konflikte verschärfen oder destruktive Muster begünstigen. Mehr dazu lesen Sie in meinem Beitrag über toxische Führung.
Was tun bei Mobbing?
Wenn eine Kollegin Sie unterschwellig mobbt, ist Ihre erste Reaktion vielleicht Verunsicherung: Bilde ich mir das ein? Bin ich zu empfindlich? Bin ich vielleicht selbst schuld oder habe etwas falsch gemacht? Diese Selbstzweifel sind typisch und gehören zu den wirkungsvollsten Mitteln, mit denen Mobbing langfristig funktioniert. Wer selbst ständig an sich zweifelt, wehrt sich weniger.
Mein Rat: Vertrauen Sie Ihrer Wahrnehmung. Und dann tun Sie Folgendes:
- Vorfälle konkret dokumentieren.
Datum, Situation, Wortlaut – auch scheinbar beiläufige Bemerkungen wie „War doch nur Spaß“ oder „Das haben wir schon ohne dich geklärt“. Eine sachliche Dokumentation ist die Grundlage für jeden nächsten Schritt. - Das Gespräch mit der Führungskraft suchen – direkt, nicht beiläufig.
Bitten Sie um ein Vieraugengespräch und nennen Sie konkrete Beispielen. Wenn Ihre direkte Führungskraft das Problem kennt und trotzdem wegschaut, wenden Sie sich an die nächsthöhere Ebene oder direkt an HR. - Den Betriebsrat einbeziehen.
Wenn es einen Betriebsrat gibt, beziehen Sie ihn ein. Er kann vertraulich beraten und auf Gespräche hinwirken, ohne dass Sie sofort formal eskalieren müssen. - Externe Unterstützung holen.
Gespräche mit einer Vertrauensperson helfen, das Erlebte einzuordnen. Meine Netzwerkpartnerin Sabine Kupfer, ehemalige Assistenz, ist heute Mediatorin und auf berufliche Konflikte spezialisiert. Auch eine arbeitsrechtliche Beratung kann sinnvoll sein, um zu wissen, welche Optionen Sie haben. - Die eigenen Grenzen ernst nehmen.
Im Idealfall wird die Situation im Unternehmen gelöst. Wenn sich nach Gesprächen und klaren Hinweisen nichts ändert, kann eine Kündigung und die Aufnahme von Vorstellungsgesprächen die richtige Entscheidung sein. Ein Stellenwechsel ist keine Schwäche, sondern der richtige Schritt, um sich selbst und die eigene Gesundheit zu schützen.
FAQ: Häufige Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz
Ein Konflikt entsteht, wenn zwei oder mehr Menschen unterschiedliche Interessen haben oder aneinander geraten. Das gehört zum Berufsalltag. Mobbing ist systematisch, einseitig und wiederholt. Es richtet sich gezielt gegen eine bestimmte Person über einen längeren Zeitraum. Mobbing muss nicht laut sein, es kann vollständig unter dem Radar ablaufen.
Wenn Gespräche mit der direkten Führungskraft keine Wirkung zeigen, gibt es weitere Anlaufstellen: HR, Betriebsrat, nächsthöhere Führungsebene. Wichtig ist, alle Vorfälle genau zu dokumentieren. Wenn auch intern keine Reaktion folgt, sind externe Optionen – Mediation, Coaching oder arbeitsrechtliche Beratung – mögliche nächste Schritte.
Wenn jemand wiederholt und gezielt von Informationen, Gesprächen oder sozialen Situationen ausgeschlossen wird und sich dieses Muster über einen längeren Zeitraum hält, sprechen Fachleute von Mobbing. Einzelne Ereignisse oder vorübergehende Spannungen fallen nicht darunter.
Eine fristlose Eigenkündigung aus wichtigem Grund ist rechtlich möglich, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis nicht eingreift und seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt. Eine arbeitsrechtliche Beratung ist in diesem Fall unbedingt vorab ratsam.
Ein eigenes Mobbinggesetz gibt es in Deutschland nicht. Je nach Art der Handlungen können jedoch einzelne Tatbestände erfüllt sein – Beleidigung, üble Nachrede, verbale oder andere psychische Übergriffe. Zivilrechtliche und arbeitsrechtliche Ansprüche sind möglich.
Mobbing endet selten von selbst – also: Wer übernimmt Verantwortung?
Mobbing unter Kollegen hinterlässt Spuren, oft noch lange nach einem Stellenwechsel. Nicht jede Spannung ist Mobbing, aber Mobbing entsteht oft genau dort, wo Spannungen zu lange unbeachtet bleiben.
„Ach du, wir dachten, du hast keine Zeit“, solche Sätze klingen harmlos. Sind es aber oft nicht. Was zunächst wie eine vergessene Einladung wirkt, kann Teil eines Musters sein, das sich über Monate aufgebaut hat.
Die entscheidende Frage bleibt dieselbe, ob man betroffen ist, beobachtend oder Führungsverantwortung trägt: Wenn Kolleginnen oder Kollegen am Arbeitsplatz mobben, wer greift ein?
Stecken Sie gerade in einer schwierigen Situation?
Ich bin Verena Schiffer, Personalberaterin mit 20 Jahren Erfahrung im Assistenzbereich. Wenn Sie sich als Betroffene oder Betroffener oder als Führungskraft einen vertraulichen Austausch wünschen, sprechen Sie mich gern an.
