Was verdient eine Assistenz der Geschäftsleitung 2026? Warum Gehaltsreports allein nicht weiterhelfen.

Als spezialisierte Personalberaterin für Executive Assistants und Office Professionals spreche ich täglich mit Kandidaten, die wissen wollen, ob ihr Gehalt marktgerecht ist. Auch im Gespräch mit Unternehmen kommt oft die Frage auf: Wie lässt sich das Gehalt einer Assistenz der Geschäftsleitung realistisch einordnen und eine starke Assistenz passend budgetieren?

Was Gehaltsreports ausweisen und was ich täglich im Markt sehe, geht oft sehr weit auseinander.

In diesem Beitrag finden Sie einen kompakten Überblick über aktuelle Gehaltsbenchmarks für anspruchsvolle Assistenzrollen. Sie erfahren, warum Titel nur bedingt aussagekräftig sind – und welche Faktoren das Gehalt in der Praxis tatsächlich beeinflussen.

Darum geht‘s in diesem Beitrag

1. Warum Gehaltsreports für Assistenzpositionen oft stark auseinanderliegen
2. Welche Orientierungswerte 2026 für Teamassistenzen, Office Manager und Assistenzen der Geschäftsleitung in München realistisch sind
3. Warum der Titel allein keine verlässliche Gehaltsbasis ist
4. Welche Faktoren das Assistenz-Gehalt in der Praxis wirklich beeinflussen
5. Was Kandidaten und Unternehmen daraus für Gehaltsgespräche und Besetzungen ableiten können

Warum Gehaltsreports so weit auseinanderliegen

Wer die gängigen Gehaltsquellen vergleicht, stößt schnell auf ein Problem – die Zahlen für vermeintlich ähnliche Rollen unterscheiden sich erheblich:

• Stepstone weist für Assistenzen der Geschäftsleitung einen Durchschnittsverdienst von rund 41.900 Euro aus, mit einer Spanne bis etwa 51.000 Euro.
• Robert Half nennt für Geschäftsführungs- und Vorstandsassistenzen im kaufmännischen Bereich Gehälter von 56.250 bis 73.500 Euro.
• SalaryExpert beziffert das durchschnittliche Bruttogehalt für Executive Assistants in Deutschland 2026 auf rund 67.200 Euro.
• Die PLU-Branchenerhebung zeigt Vorstandsassistenzen in der Finanzdienstleistung bei bis zu 75.000 Euro.

Das sind keine kleinen Abweichungen – das sind Welten. Der Grund liegt nicht darin, dass eine Quelle falsch liegt, sondern darin, dass jede Quelle etwas anderes misst:

• Stepstone arbeitet mit bundesweiten Massendaten, wodurch anspruchsvolle Rollen in teuren Märkten wie München häufig nicht ausreichend differenziert abgebildet werden.
• Robert Half spiegelt Vermittlungsdaten aus dem qualifizierten Fach- und Führungskräftebereich.
• SalaryExpert arbeitet mit statistischen Modellen, die regional nur begrenzt kalibriert sind.
• Die PLU-Branchenerhebung liefert konkrete Werte nach Branche und Rolle – hilfreich, aber kein allgemeiner Marktdurchschnitt.

Sie sehen selbst: Jede Quelle misst etwas anderes. Die Unterschiede in den Ergebnissen sind eine direkte Folge davon.

Für den Münchner Markt und für anspruchsvolle Assistenzrollen ist keiner dieser Reports allein ausreichend.

Orientierungs­werte für München, differenziert nach Rolle und Verantwortung

München ist einer der teuersten und wettbewerbsstärksten Arbeitsmärkte Deutschlands. Qualifizierte Executive Assistants auf C-Level-Ebene sind knapp. Das spiegelt sich in den realen Gehältern, aber nicht in den veröffentlichten Durchschnittswerten.

Aus meiner Vermittlungspraxis und laufenden Marktgesprächen lassen sich für den Münchner Markt folgende Werte ableiten:

Wichtig: Die genannten Beträge verstehen sich als Bruttojahresgehälter für die Region München. Variable Vergütungen und Zusatzleistungen sind darin nicht berücksichtigt. Bonusregelungen, Mobilitätszuschüsse, Weiterbildungsbudgets, Homeoffice-Anteil oder flexible Arbeitszeitmodelle gehören dennoch zur Gesamtbetrachtung. Sie können ein Angebot spürbar aufwerten, ersetzen aber kein marktgerechtes Grundgehalt.

Was Gehälter wirklich beeinflusst: die 7 entscheidenden Faktoren

Zwei Positionen mit identischem Titel können im Münchner Markt um 20.000 Euro oder mehr auseinanderliegen.
Wie kann das sein? Es sind konkrete Faktoren, die den Unterschied erklären:

1. Nähe zur Entscheidungs­ebene

Eine Assistenz auf Bereichsleitungsebene ist anders einzuordnen als eine Rolle, die direkt an Geschäftsführung, Vorstand oder Gesellschafterkreis angebunden ist. Je enger die Einbindung in das eigentliche Entscheidungsgeschehen, desto höher die Anforderungen und in der Regel auch das Gehalt.

2. Verantwortungs­rahmen

Geht es in der Rolle primär um Organisation und administrative Entlastung? Oder auch um Themensteuerung, Priorisierung, Mit- und Vorausdenken, Entscheidungsvorbereitung und Follow-up? Beide Ausprägungen haben ihre Berechtigung – werden jedoch unterschiedlich vergütet.

3. Komplexität und Unternehmens­umfeld

Ein inhabergeführtes Unternehmen, ein Scale-up, eine Holding, ein Family Office oder ein Konzern stellen sehr unterschiedliche Anforderungen. Internationale Strukturen, Reisetätigkeit, mehrsprachige Kommunikation und ein anspruchsvolles Stakeholder-Umfeld erhöhen die Komplexität der Rolle und spiegeln sich entsprechend im Gehalt wider.

4. Vertraulichkeit und Urteilsvermögen

Seniorige Assistenzrollen arbeiten mit Informationen, die nicht breit geteilt werden dürfen. Das verlangt neben Diskretion als Eigenschaft auch aktives Urteilsvermögen: Wann müssen sie handeln, nachfragen, bremsen oder beschleunigen? Wen informiert man wann? Wer diese Situationen souverän einschätzt, reduziert Reibungsverluste, schützt Vertraulichkeit, gibt der Führungskraft Sicherheit und erhöht damit den Wert der Rolle.

5. Branche und Unternehmensgröße

Private Equity, Pharma oder Beratung zahlen häufig besser als andere Branchen. Auch größere Unternehmen verfügen oft über andere Vergütungsstrukturen als kleinere. Das geht meist mit höherer Komplexität, mehr Schnittstellen, höherer Internationalität, stärkerer Vertraulichkeit und anderen Budgetrahmen einher.

6. Erfahrung, Qualifikation und Sprachen

Mehrjährige Erfahrung in anspruchsvollen Assistenzrollen kann das Gehalt deutlich beeinflussen, vor allem bei C-Level-Nähe, internationalem Umfeld und hoher Vertraulichkeit. Entscheidend ist jedoch nicht allein die Anzahl der Berufsjahre, sondern die Qualität der Erfahrung. Verhandlungssicheres Englisch, digitale und KI-Kompetenz sowie Businessverständnis stärken zusätzlich die Gehaltseinordnung im oberen Bereich.

7. Tatsächliche Entlastungs­wirkung

Eine gute Assistenz nimmt nicht einfach Aufgaben ab. Sie schafft Fokus, denkt voraus, bringt Struktur in Komplexität und schützt die Zeit der Führungskraft. Diese Wirkung lässt sich schwer in eine Stellenbeschreibung fassen. Sie ist aber der eigentliche Hebel und sollte sich im Gehalt widerspiegeln.

Was Sie als Kandidat oder Kandidatin daraus ableiten können

Wenn Sie Ihr Gehalt einordnen oder verhandeln möchten, lohnt sich ein Blick, der über den Titel hinausgeht: Welchen Beitrag leisten Sie tatsächlich? Welche Themen steuern Sie eigenständig? Wie stark entlasten Sie Ihre Führungskraft – operativ, zeitlich und mental?

Und: Welchen Stellenmarkt kennen Sie? Wer nur auf öffentliche Anzeigen schaut, sieht einen Bruchteil der tatsächlich verfügbaren Positionen. Ein erheblicher Teil anspruchsvoller Assistenzrollen in München wird verdeckt besetzt, ohne Ausschreibung, über Netzwerke und spezialisierte Berater.

Das aktuelle Gehalt ist kein guter Anker für eine Verhandlung. Der Markt bestimmt den Wert, nicht das, was Sie zuletzt verdient haben.

Was Sie als Unternehmen daraus ableiten können

Wer eine seniorige Assistenz sucht, sollte das Gehalt weder nur aus internen Gehaltsbändern noch aus einem Stepstone-Durchschnittswert ableiten, der unterschiedliche Regionen, Erfahrungslevel und Rollenprofile miteinander vermischt.

Entscheidend ist die Frage: Was soll diese Rolle leisten? Soll die Assistenz primär organisieren oder soll sie die Führungskraft spürbar entlasten, Themen priorisieren, Kommunikation steuern und als verlässliche Schnittstelle wirken?

Was Sie immer bedenken sollten: Ein zu niedrig angesetztes Gehalt spart selten wirklich Kosten. Oft begrenzt es den Kandidatenmarkt, verlängert die Suche und führt häufig dazu, dass genau die Profile nicht erreicht werden, die für eine anspruchsvolle Rolle gebraucht werden.

Unternehmen, die glauben, eine erfahrene C-Level-Assistenz in München für 50.000 Euro zu finden, werden in der Regel enttäuscht. Gute Besetzung beginnt mit einer realistischen Gehaltseinordnung. Deshalb spreche ich früh an, wenn Budget und Erwartung nicht zusammenpassen, und nehme Suchaufträge nur an, wenn beides vorab sauber geklärt werden kann.

Fazit: Gehalt beginnt mit Rollen- und Erwartungs­klärung

Gehaltsreports liefern Orientierung, aber keine Antworten. Dafür sind die Unterschiede in Methodik und Datenbasis zu groß, und der Münchner Markt für anspruchsvolle Assistenzrollen zu spezifisch. Assistenzgehälter lassen sich zudem nicht seriös allein über Jobtitel bestimmen.

• Welche Verantwortung trägt die Rolle?
• Wie nah ist sie an der Geschäftsführung?
• Wie komplex ist das Umfeld?
• Welchen Beitrag soll sie leisten?
• Und welche Erwartungen sind mit der Rolle verbunden?

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, ergibt eine Gehaltszahl Sinn. Nicht als Durchschnittswert aus einem Report, sondern als realistische Einordnung einer konkreten Rolle in einem konkreten Markt.

Gehalt ist auch immer ein Signal. Es zeigt, wie eine Rolle verstanden, eingeordnet und wertgeschätzt wird.

Sie möchten Ihr Gehalt oder eine Assistenzrolle realistisch einordnen?

Als spezialisierte Personalberaterin für Executive Assistants und Office Professionals kenne ich beide Seiten des Marktes seit über 20 Jahren: die Erwartungen der Kandidaten und die Anforderungen der Unternehmen. Ich begleite Sie dabei, Rollen realistisch einzuordnen und Gehälter marktgerecht zu bewerten, auf Basis konkreter Vermittlungserfahrung und 20-jähriger Marktkenntnis.